Moscow Business School

Управление персоналом /

Директор по обучению и развитию. Создание системы обучения в компании

Данную программу можно организовать только в корпоративном или индивидуальном формате. Для консультации заполните форму внизу страницы.

Система обучения и развития персонала — одна из составляющих всей стратегии управления персоналом в компании. Безусловно, акционеры и топ-менеджеры организаций заинтересованы в том, чтобы инвестиции в обучение сотрудников были эффективными. На практике это означает умение точно определять потребности в обучении персонала, построение комплексной системы обучения и развития в соответствии со стратегическими целями и задачами компании, анализ результативности программ обучения и развития. Таким образом, используя все эти инструменты, инвестиции в обучение и развитие окупаются. Качественно выстроенная система обучения персонала оказывает серьезное влияние на систему мотивации в компании.

В результате обучения вы:

  • сможете тщательно диагностировать потребности в обучении для различных категорий персонала
  • освоите современные технологии построения системы корпоративного обучения (из опыта российских и зарубежных компаний)
  • сможете определять различные категории персонала для обучения — целевые группы
  • узнаете, как проводить оценку эффективности обучения
  • научитесь выстраивать комплексную программу обучения и развития персонала с учетом разных видов обучения
  • сможете оценивать и выбирать формы, методы, технологии обучения и способы реализации (внутреннее / внешнее обучение)
  • начнете осознанно формировать бюджет на обучение и управлять им

Программа

День 1

Система обучения и развития персонала: цели и задачи

  • Современные HR-тренды и подходы к обучению.
  • Система обучения и развития в организации и стратегические цели, задачи бизнеса
    • взаимосвязь ресурсов организации, компетенций и стратегии
    • иерархия корпоративных целей: цели компании, HR-службы, подразделения по обучению и развитию; цели и задачи менеджеров и специалистов по обучению
    • этапы карьеры сотрудника в организации и задачи обучения

Практикум-кейс «Корпоративные цели и цели по обучению сотрудников»

Место системы обучения в системе управления персоналом

  • Взаимосвязь ключевых функциональных блоков системы управления персоналом:
    • подбор и найм
    • адаптация
    • обучение и развитие
    • мотивация и др.
  • Распределение задач по обучению и развитию персонала между HR-службой, высшим руководством и линейным менеджментом

Взаимодействие с ключевыми стейкхолдерами (заинтересованными сторонами)

  • Понятие «стейкхолдеры» (заинтересованные стороны)
  • Внутренние и внешние стейкхолдеры для подразделения по обучению и развитию
  • Особенности взаимодействия директора по обучению с акционерами и высшим руководством, руководителями подразделений, сотрудниками и др.
  • Модель «Матрица заинтересованных сторон» и ее применение

Практикум-кейс «Анализ заинтересованных сторон при создании корпоративного учебного центра»

Выявление потребностей в обучении

  • Корпоративная модель компетенций и профиль компетенций
    • виды и уровни компетенций
    • цели создания и применение корпоративной модели компетенций, взаимосвязь с системой обучения и развития сотрудников
  • Выявление потребностей в обучении, персональный уровень
    • основные виды и инструменты оценки компетенций, их преимущества, ограничения и особенности применения
    • принципы выбора инструментов оценки
    • составление персональных планов по развитию компетенций и обучению
  • Выявление потребностей в обучении, уровень организации
    • анализ внешней рыночной, правовой, технологической ситуации и сравнение с конкурентами
    • анализ состояния человеческих ресурсов (укомплектованность штата, уровень текучести, структурные реорганизации и т.п.)
    • анализ организационной ситуации (организация бизнес-процессов, взаимодействие подразделений, лояльность сотрудников и др.)
    • анализ кадровых процедур (собеседования при отборе, адаптация стажеров, результаты аттестаций и оценки и др.)

Практикум-кейс «Определение потребностей в обучении»

День 2

Корпоративный университет. Формирование системы внутреннего обучения

  • Обучающие структуры. Управление персоналом учебного центра
  • Задачи корпоративного университета и его структура
    • преимущества и ограничения внутреннего обучения
    • отбор и подготовка внутренних тренеров и преподавателей
    • привлечение топ-менеджеров, руководителей и партнеров компании в качестве преподавателей
  • Управление персоналом учебного центра (преподаватели, менеджеры и др.): подбор, оценка, обучение и развитие, мотивация
  • Опыт организации корпоративных учебных центров и системы обучения в западных и ведущих российских компаниях

Практикум-кейс «Модель компетенций руководителя корпоративного учебного центра»

Привлечение внешних провайдеров обучения

  • Преимущества и ограничения внешнего обучения, критерии выбора внешних провайдеров
  • Составление тендерного запроса на проведение учебной программы, типовые ошибки
  • Процедуры оценки компетенций внешних провайдеров на этапе отбора
  • Взаимодействие с внешними провайдерами: от постановки целей до оценки результатов, best-practice

Управление знаниями. Формы и методы обучения персонала в компании

  • Управление знаниями
    • формирование и развитие корпоративной базы знаний
    • способы обмена знаниями в компании

Практикум-кейс «Формирование корпоративной базы знаний»

  • Эффективность различных методов обучения, их сравнительная характеристика
    • виды обучения: входное, поддерживающее, опережающее, проблемно-ориентированное обучение
    • обучение на рабочем месте: наставничество, консультирование, стажировка и др.
    • обучение вне рабочего места: семинары, деловые игры, кейс-методы, дистанционное обучение, тренинги, коучинг и др.;
    • параметры, влияющие на выбор формы обучения;

День 3

Повышение эффективности обучения, оценка результатов обучения. KPI корпоративного учебного центра

  • Обучение и организационная культура
    • уровни и параметры организационной культуры
    • взаимосвязь организационной культуры, обучения и мотивации персонала
    • управление организационной культурой
  • Работа с целевыми группами обучения:
    • принципы выделения целевых групп обучения: по уровням иерархии, по специфике деятельности, по опыту деятельности и др.
    • поэтапная работа с заказчиками обучения для разных целевых групп
    • этические принципы во взаимодействии с внутренними заказчиками и участниками
  • Показатели деятельности корпоративного учебного центра
  • Оценка эффективности обучения
    • понятия «эффективность», «результативность», «экономичность»
    • оценка эффективности обучения: модель Киркпатрика, модель ROI и др.
    • оценка результатов обучения с точки зрения реализации запросов и потребностей ключевых стейкхолдеров (акционеров, высшего руководства, руководителей подразделений и др.)
  • Повышение эффективности обучения в организации
    • способы мотивирования сотрудников к обучению и обмену знаниями, к участию в программах внутреннего обучения и наставничества
    • причины возникновения сопротивления обучению и обмену знаниями
    • работающие инструменты профилактики и преодоления сопротивления

Практикум-кейс «Преодоление сопротивления руководителей и сотрудников»

ЕСТЬ ВОПРОСЫ?
ОСТАВЬТЕ ЗАЯВКУ И МЫ СВЯЖЕМСЯ С ВАМИ
   
InstagramYouTubeFacebookVkontakte
Полная версия сайта